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疫情當下企業應該被動穩崗還是主動穩崗

02-27 12:16:39

  國家做出社保減免,這是昨天最振奮人心的消息。疫情“拐點”還沒有到來,決定企業生死的拐點可能就要來了,社保的減免政策正是針對這一拐點提前放出的大招。

攝圖網_500622949.jpg

  一、當前的疫情放大了勞動合同中固有的悖論

  2月8日,一封北京K歌之王總經理致全體員工的信在網絡流傳并登上熱搜。在信里,因為疫情處于持續閉店狀態的北京K歌之王,計劃于2月9日與全部200余名員工解除勞動合同,30%員工不同意則破產清算。這個案例給我們提供了一些解讀當前政策效果的思路。有媒體慨嘆,它沒有挺到優惠政策的公布;有律師答復這是非法解除。“媒體之嘆”與“律師之答”很大程度上代表了當前“穩崗”問題上的兩種解讀。

  解雇與辭職是一對勞動力市場取向的環境下才會出現的概念。背后存在著一個世界性的難題,我們可以稱之為勞動力市場的悖論。

  一方面,從市場經濟的視角觀察,繼續性合同不確定性使合同當事人間具有很強的信賴要求,喪失信賴基礎的勞動關系就沒有繼續存在的理由,雙方當事人都需要通過單方行為性質的形成權,來結束法律關系。媒體的“媒體之嘆”不經意間反映了這種經濟特征。

  另一方面,從社會問題的視角觀察,形成權被稱為“私法中的權力”與勞弱資強現實格局相聯系,容易出現權利濫用的情形。解雇保護理論強調了這種權利需要限制。上述的“律師之答”依據的正是解雇保護理論。

  作為這種經濟與社會的雙重視角下,前者往往會強調“靈活”的價值,后者往往會強調“穩定”的價值。新冠疫情很大程度上將這兩種視角的沖突放大了。

  二、面對疫情穩就業,各地推出“被動穩崗”之策

  律師的觀點更能在人社部的文件中找到依據。在1月24日發布的文件中,除了強調對新型冠狀病毒感染涉及的各類人員的待遇支付且不得解除合同。人社部的觀點可以稱之為被動穩崗,以國家的政策的強制力來穩住就業崗位。

  我國勞動合同法的解除本來就很難。如果從世界比較的角度來看,按照解雇保護理論,可以的分類自由解雇、防止解雇權濫用、有正當理由才可以解雇三類。我國自創的法定解除理論已經沒有辦法歸入這三種流行理論。根據經濟合作與發展組織(簡稱“經合組織”)的官方統計,我國解雇管制水平(3.26)遠高于其他經合組織成員國,并遠超平均值(2.08),在這一比較中美國為0.26。美國是解雇自由度最高的國家。

  人社部的觀點可以稱之為在《勞動合同法》上做加法,以此限制企業解除合同,通過將員工堵在企業內,達到穩崗的目的。面對疫情,人社部這種做加法的觀點,很容易得到各地的支持。沿續思維慣性,全國各地的人社部門都出臺了相應的文件,除了相同的表述外還要再行加碼。譬如上海、北京的后續政策都對受疫情影響不能提供正常勞動的企業職工,要求企業支付正常出勤或者正常勞動的工資。也就是說,受疫情影響不能上班的員工,企業不得降薪,也不得終止,更不得解除。各地人社部門希望通過限制企業解除和終止勞動合同來減少企業內崗位的流失,甚至通過行政命令的方式來保證勞動者的收入不受影響,社保的減免政策的推出,也使企業穩崗更有了道義的理由。各地也許會以更大的力度來推行這類政策。

  面對解雇保護的強化版,陷入困境的K歌之王是否能滿足上述條件呢?正如上述律師給出答案:難。在我國現行的勞動法制度下,勞動合同解除不僅有正向的可以解除的理由,反向的不得解除的理由,還有嚴格的解除程序,并支付高昂的經濟補償。加上道義的指責,可以說是難上加難。從這一意義上看,被動穩崗“挾”道義指責確實可以發揮一定的作用。

  問題在于,解除之難真的能夠將員工都堵在勞動關系中嗎?“媒體之嘆”多少反映出緣木求魚的擔心。還是繼續以K歌之王為例,按照其總經理在信中透露出來的信息看,如果不能裁員或者降薪,律師的建議是申請破產倒閉,而此時的成本只有100多萬(注冊資本),遠遠低于繼續發放員工工資社保或者裁員支付經濟補償金的成本。對于企業而言,倒閉是彈盡糧絕的選擇,固然有死的悲壯,但作為經濟人,“活”的不易自然會選擇“死”。黃泉路上,道義挾持并無作用。從這一意義上看,社保減免政策雖然可以減少勞動關系維持的成本,但這類政策奏效其實還需要其他配套。如果我們換一個角度看,一方面我們在增加企業用工成本,另一方面我們卻又在減少企業的社保支出成本。勞動部門的“被動穩崗”政策是內在高度矛盾的政策,我們也有點杞人憂天的擔心:社保部門會不會有彈盡糧絕的那一天?

  可見,限制企業解除合同,雖然是一條合法之路,一旦陷入倒閉,卻會成為死路。

  三、面對疫情保生存,企業走出“主動穩崗”之路

  受疫情影響,很多企業尤其是餐飲企業舉步維艱。西貝餐飲董事長賈國龍向媒體表示,“往年春節西貝的整體營收能達到7億元左右,2020年幾乎全部歸零”,目前公司賬上的現金流扛不過3個月,2萬多名員工將待業。作為自救的臨時措施,西貝無奈與盒馬“共享員工”,1000名員工入駐盒馬各地門店“上班”。

  自此以后,包括京東、海信、海爾等各類企業,都高舉“共享員工”的大旗,從受到疫情影響嚴重的企業租借員工。各界對“共享員工”也都普遍叫好,甚至將其作為未來靈活用工的一個重要趨勢。

  然而西貝的員工進入盒馬工作,會產生兩個用人單位與同一位勞動者之間的復雜關系,“共享員工”操作出現兩個隱性。“隱性失業”,原單位已經無工可復,而不得不與勞動過程相分離;“隱性就業”,勞動者與新用人單位有勞動內容,而無勞動關系。在我國僵硬的勞動合同法用工體系中,這兩個“隱性”都會招致違法的判斷。

  “隱性就業”實質上是一種非勞動關系的雇傭,盒馬作為用工單位與員工個人簽署勞務合同,以民事雇傭的方式來運作時,很容易被法院認定為事實勞動關系。雙倍工資、補繳社保、解除時的經濟補償,違法解除時的雙倍賠償。勞動合同法早已經為盒馬備下大刑,只要認真執法,盒馬非但救不了西貝,自身也難保。

  “隱性就業”而產生的“共享員工”其實是一種以“員工租賃”方式進入另一用工單位,涉及用人單位、用工單位與勞動者的關系,具有勞務派遣的特點。勞務派遣有嚴格的行政管制。一旦被認定為非法派遣,連帶責任、巨額罰款等等。對于西貝,勞動合同法也早已經備下大刑。

  在法律層面上,我們現行制度沒有給“共享員工”留下任何操作空間。勞動合同法幾乎將可能的靈活性用工選擇都進行了“圍剿”,要想合規適用靈活用工,也是難上加難。這也導致很多的靈活用工處于“裸奔”狀態。

  可見,共享員工,雖然是一條自救的生路,卻是一條違法之路,追究起來,似乎生不如死。

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